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Colaboradores con "alto potencial"

• Fecha: 13 de Agosto del 2013

• Los especialistas en los temas de gestión del talento nos han acostumbrado a escuchar que las empresas con buenas prácticas de recursos humanos  identifican a sus ejecutivos más talentosos (con alto desempeño y alto potencial) y los ubican en el grupo de los "high potentials". Estos grupos selectos de colaboradores suelen disfrutar de programas especiales de beneficios para procurar asegurar su retención en la empresa, ya que se busca ir formándolos para ocupar altos puestos en la organización.

  Sin embargo, hace algunos días tuve la oportunidad de leer un artículo con un planteamiento diferente. El modelo denominado "Talenting", presentado por Dolan y Hayashi (2013), pone énfasis en el hecho de que una organización logrará un desempeño superior trabajando en los procesos que puedan potenciar las capacidades de TODOS sus miembros, más que confiar únicamente en el talento innato de un grupo reducido de personas. 

  En este sentido, los autores proponen apoyar a los colaboradores aunque no hayan logrado su mejor desempeño. Me pareció una idea especialmente interesante para la realidad de muchas empresas peruanas que no tienen equipos tan talentosos y, particularmente, para los negocios inclusivos (aquellos que incorporan, como parte de su misión, a ciudadanos de menores ingresos que son piezas centrales en su cadena de valor). En estos negocios, sus trabajadores, proveedores o socios comerciales pueden ser personas con poca formación previa y se les contrata justamente por el objetivo social del negocio -que tiene igual importancia que la meta de rentabilidad. Si estas ideas funcionan, serán de útil aplicación en comunidades de producción agrícola, en la industria ganadera, en grupos de artesanos que buscan exportar su producción, en la pesca, en el turismo, en los negocios sociales desarrollados por ONGs, entre otras variadas actividades de importancia en nuestro país.

  Para lograrlo, los autores sugieren que la cultura organizacional se centre en la generación de la colaboración (por ello, desarrollan el concepto de la co-evolución de las personas, donde los colaboradores se apoyan mutuamente para mejorar el desempeño general) y se centre también en la generación de confianza (generando esperanza y una mirada optimista sobre las oportunidades para el logro de las metas).

  En este tipo de cultura organizacional, el líder asume un rol relevante como inspirador y conductor del equipo humano y se destacan con igual importancia tres tipos de valores organizacionales: el valor Económico/Pragmático, que permitirá la supervivencia del negocio; el valor Ético/Social, que descansará en valores como la honestidad, lealtad, integridad y otros que favorecen las buenas relaciones interpersonales y, el valor de las Emociones, que se reflejará en la motivación que podamos infundir en los colaboradores para comprometerse con las metas de la organización.

  A partir de estos fundamentos de la cultura organizacional, los autores sugieren que, para estimular o potenciar de manera sostenible el talento de las personas que integran la organización, será necesario trabajar 7 procesos claves (las 7 Hs) que quisiera ejemplificar a través de un caso local muy conocido.

  Se trata de la Asociación Cultural D1, liderada por Vania Masías. Vania, dentro de su asociación, promueve el programa Ángeles D1, que busca formar profesionalmente en la danza urbana a jóvenes que, posiblemente, de otro modo, no hubiesen encontrado oportunidades para hacerse empleables y salir de la pobreza o marginación en la que vivían. Muchos de nosotros hemos visto puestas en escena y acrobacias espectaculares en las presentaciones de la Compañía de Danza D1, integrada por estos jóvenes una vez que adquieren un nivel profesional. Muchas niñas también han tenido como instructores de danza a los mismos jóvenes en la Escuela de Danza D1. Mediante el trabajo muy duro de estos chicos y chicas, y con el liderazgo de Vania y el apoyo de coreógrafos de primer nivel internacional, el modelo de Dolan y Hayashi cobra vida en la Asociación D1.

  Los 7 procesos que recomiendan implementar son adecuadamente trabajados en este emprendimiento social:

  Hiring (Contratación): destaca la importancia de desarrollar continuos procesos de búsqueda y contratación de personas con el perfil necesario. En este caso en particular, la base del reclutamiento desarrollado por Vania Masías se centra en la búsqueda contínua de jóvenes con espíritu de superación, capaces de resistir la rigurosidad que la danza les impone. Asimismo, no se ha dejado de recurrir a la contratación de coreógrafos altamente preparados para ofrecer una formación de muy alta calidad. Esta ha sido una de las claves de su éxito. 

  Health (Salud): se enfatiza en la necesidad de que el equipo humano mantenga una buena salud, donde la búsqueda de resultados no vaya en desmedro de la misma. Esto resulta crucial en el caso presentado, cuando surge la preocupación por que los jóvenes sean atendidos incluso por fisioterapeutas y psicólogos para apoyarlos en su desarrollo físico y emocional. Así también, la preocupación permanente por asegurarse que reciban la alimentación y atención médica de calidad que requiere el atleta que entrena largas horas al día.

  Happiness (Felicidad): se busca que las personas se encuentren motivadas  y trabajen en un ambiente que les genere bienestar. En este caso en particular, la danza promueve justamente este tipo de estado.

  Hygiene (Higiene): se espera que las personas tengan las necesidades básicas satisfechas para que puedan trabajar adecuadamente (teoría de Maslow). En el caso de D1, resulta evidente la preocupación por apoyarlos para que no tengan que dejar de colaborar con la manutención familiar, así como por generarles las oportunidades de trabajo para que obtengan los recursos necesarios que les permitan mejorar su calidad de vida.

  Head (Cabeza): se requiere que la organización desarrolle un vínculo racional con su equipo humano para que entiendan la lógica de porqué se está trabajando. En el caso de los jóvenes, D1 busca que comprendan nuevos modelos de conducta y de vida para salir de la marginación en la que se encontraban. Asimismo, trabaja en el aspecto educativo para que logren bases sólidas para su desarrollo personal (por ejemplo, cuida de que puedan completar su educación escolar y, en los casos de los chicos que finalmente no se dedican a la danza, los apoya para que reciban formación técnica o universitaria en otros campos).

  Heart (Corazón): se busca generar la conexión emocional que los comprometa con el modelo de desarrollo personal por el que apuesta la Asociación, centrado en la práctica de la danza. Así como también, el compromiso emocional con los ideales de la Asociación.

  Hands (Manos): que representa la capacidad de moverse desde los sueños y planes en el papel, hacia al logro de resultados a partir del esfuerzo de todos los miembros.

  En suma, cuando una organización asume que todos tienen talento y potencial y, bajo esa premisa, le da importancia al proceso de acompañamiento (basado en la colaboración y la confianza), incorpora los conceptos del Talenting a su cultura. Los resultados pueden ser tan buenos y sorprendentes como los de la Asociación D1 y como los de otras organizaciones y empresas peruanas que, además de su objetivo económico, tienen muy claro su rol social.

  Diaro Gestión: Elsa del Castillo

  http://blogs.gestion.pe/reinventarse/2013/07/cuando-todos-somos-colaborador.html