Artículo

Cómo no perder a un colaborador en 100 días

• Fecha: 13 de Setiembre del 2013

• En reclutamiento existe la barrera de los 100 días en los que empresa y empleado deciden si son el uno para el otro. ¿Cómo no desencantarlo y aprovecharlo?

  El reclutamiento no es cualquier cosa, es el punto de partida para una relación duradera y productiva.

  ¿Qué porcentaje de los colaboradores que acabas de reclutar no cruzan la barrera de los 100 días? Como en las historias de amor, al principio todo es miel sobre hojuelas y todo parece ser perfecto. Pasan los días y el desencanto comienza a ser inevitable. ¿En qué fallamos? ¿Por qué no funcionó?

  En conjunto, las empresas y las personas que buscan empleo, comparten un mismo objetivo: generar una conexión exitosa que les permita desarrollarse y crecer. El reto estriba en superar las dificultades que implica el que miles de organizaciones y millones de candidatos estén en circulación sin percatarse conscientemente de cuán lejos o cerca podrían estar antes de encontrarse. Es como ir a ciegas.

  Las empresas contratan al talento con la esperanza de que el elegido llegue a ser el mejor colaborador posible y que todo el esfuerzo y los recursos invertidos en las operaciones de reclutamiento y selección contribuyan como un poderoso aliado, para asegurar que el candidato cumpla con los requerimientos del empleador.

  Por su parte el candidato logra obtener el tan anhelado empleo pero se da cuenta de que en la vida real no le resultó tan satisfactorio y se encuentra encerrado en un espacio de desarrollo poco estimulante. Quizá por no haber reflexionado acerca de sus auténticas expectativas y sobre cuáles son las empresas con las que tiene más afinidad en diferentes órdenes (filosofía, valores, creencias, objetivos, etcétera).

  Como reclutadores, esperamos a candidatos perfectos, que cumplan con el máximo porcentaje de las características que establecen los perfiles de puesto pero… ¿qué esperamos con respecto a su afinidad con la filosofía y cultura de la organización?
  
  Claves para lograr compatibilidad entre la filosofía de la empresa y la del colaborador:

  1. Cuestiona cuál es el principal motor de tu empresa

  ¿En dónde están los intereses del candidato y de la empresa?. Su prioridad tiene que ver con la generación de dinero a cambio de un entregable especifico (relación de trabajo transaccional); la generación de abundancia personal y colectiva; o el trabajo como un medio para lograr una finalidad más profunda. La evaluación que muestra en dónde se ubican los candidatos y la empresa según sus correspondencias de propósito y dirección, te permitirá focalizar la búsqueda de colaboradores que sean compatibles con la organización. 

  2. Que tus valores y filosofía trasciendan de la teoría a la práctica

  Un momento clave para hacer “click” entre la empresa y el colaborador, es la entrevista de trabajo. Generalmente podemos encontrar un cuadro en la recepción de la empresa que enmarca la misión, visión y valores de la compañía. Sin embargo, en la mayoría de los casos, estas guías permanecen como elementos puramente ornamentales porque cuando un candidato asiste a una entrevista es posible que experimente muchas cosas excepto lo que leyeron en dicho cuadro.

  Incluso antes de asistir a la entrevista, el candidato puede y debe investigar el sitio web de la empresa o sus redes sociales. Asegúrate de ser congruente a través de todos tus medios y que la experiencia de atracción y selección sea transparente y veraz desde un inicio. Así evitarás decepciones futuras.

  3. La empresa también necesita ser retroalimentada por el candidato

  Los años en que el poder estuvo sólo del lado de las empresas han quedado atrás. Hoy en día  los candidatos han adquirido un rol más proactivo e independiente y han retomado el control que durante mucho tiempo les fue arrebatado.

  Cuando un candidato rechaza tu oferta o elige la de alguien más, es conveniente entender y preguntarles directamente en qué aspectos basaron su decisión. También obtén información sobre cómo fue su experiencia durante la entrevista y de qué manera vio reflejada en ésta la filosofía de la empresa. 

  También es importante que tus colaboradores actuales te retroalimenten acerca de la congruencia entre tu marca como empleador y la realidad que se vive dentro de la organización.

  4. Observa a quienes ya conocen el camino

  Investiga cómo lo hacen las empresas que tienen un buen prestigio. Consulta rankings de las mejores compañías para trabajar e infórmate de cómo son sus procesos de reclutamiento y las innovaciones que han hecho dentro de los mismos.

  Analiza sus sitios web y el apartado que tienen para reclutamiento. Haz un balance de tus fortalezas y debilidades con respecto a éstos. Una vez que tengas toda la información crea tu propio modelo y busca innovar en las mejores prácticas.

  En la medida en que las personas y las empresas pueden descubrir qué las aproxima y qué las distancia, habrá mayores y mejores posibilidades para establecer y crear conexiones que conduzcan a una relación laboral consolidada. El hecho es que, hasta ahora, el candidato poco sabe de la empresa y ésta, a su vez, poco puede conocer a profundidad sobre el individuo.

  Todo este esfuerzo sería para que en los primeros 100 días de colaboración, una persona identifique si está o no satisfecha con el resultado del proceso de gestión de talento en el que ha participado. En el caso negativo, habría que iniciar de nuevo el proceso desde el comienzo. En conclusión, cuando el viaje es emprendido sin un destino establecido, seguramente terminará por encontrarse con un desenlace sin alternativas.

   

  Por:Roberto Esparza Viedma; autor de Empleologia y Director General de Iqubadora. 
  Publicado: 11 de Septiembre de 2013

  http://www.altonivel.com.mx/38040-como-no-perder-a-un-colaborador-en-100-dias.html